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「劳资观察」“隐孕入职”背后双向困境:如何在保护职场女性的同时兼顾用人单位难处呢?

2019年08月19日 13:43来源:未知手机版

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作为国家的根本大法,我国宪法指出,中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有与男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益,实行男女同工同酬,培养和选拔妇女干部。

除了宪法的纲领性规定,劳动法第13条也强调,妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。劳动合同法则对用人单位可以解除合同、裁减人员的情形进行了列举,同时特别强调,“女职工在孕期、产期、哺乳期的”,用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同,体现了对处于特殊时期的女职工的特殊保护。

妇女权益保障法第四章更是专章规定了妇女在劳动和社会保障方面的权益。其中,第22条重申了平等就业权:国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。第23条则进一步强调,各单位在录用职工时,除不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。各单位在录用女职工时,应当依法与其签订劳动(聘用)合同或者服务协议,劳动(聘用)合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。该法还规定,妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。第27条规定,任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形,降低女职工的工资,辞退女职工,单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。但是,女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外。

2012年4月开始实施的《女职工劳动保护特别规定》进一步细化了对女职工权益的保障,要求用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。同时,对于产假、哺乳假等作出了具体规定。

在司法实践中,法院也会从保护女性权益的角度出发,在多数劳动争议案件中,在女性选择不告知用人单位怀孕的事实或承诺在一定年限内不生育,但进入单位工作后在一定时期内怀孕生产,用人单位以职工入职时的承诺不属实或未兑现为由要求解除劳动合同时,法院多判决单位败诉。

>女性就业仍遭遇隐性歧视

尽管法律保护女性的劳动就业权,但女性就业时遭遇的阻力却依然存在,尤其是育龄妇女,其面临的就业形势更为严峻。据全国妇联最新调查,当前基于生育的就业性别歧视仍普遍存在。54.7%以上的妇女在求职面试中被问及与结婚、生育有关的问题。

今年29岁的佳佳,2013年硕士毕业后一直在北京工作。2015年7月,佳佳遇到了自己的真爱,去年7月,两人登记结婚了。为了能有更加宜居的生活环境,两人决定去深圳发展。先生先在深圳找好工作,佳佳当然义无反顾地追随。为了能找到一份合适的工作,佳佳从2016年5月开始投简历、找工作,准备去深圳发展。然而,一年多找工作的经历,却让信心满满的佳佳越来越灰心丧气。

由于之前一直在证券公司工作,开始找工作时,佳佳接到的面试通知少说也有六七次,但一次都没成功。佳佳坦言,有些面试确实是因为自己的资历、经验不符合用人单位的需求,再加上她处于已婚未孕的状态,所以面试后基本都没有下文。佳佳告诉记者,几乎每次面试,用人单位都会问及自己的婚姻、生育状况。而让佳佳感触最深的,是2015年11月的那次面试。“2015年11月,我接到深圳一家证券交易所的面试通知,见面详谈后,面试的人坦率地告诉我,他们对我各方面的条件都很满意,唯独我处于已婚未孕的这个状况让公司有所顾虑。公司怕我工作一年半载后就开始休产假,更何况根据当地的相关规定,在深圳产假最长可休200多天,这让公司不得不考虑用人成本。”最终,佳佳没能如愿进入这家证券交易所工作。

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